《世界經濟論壇》2023年4月30日發表《2023 年就業未來報告》，探討了未來五年就業和技能將如何發展。該系列的第四版繼續分析雇主的期望，以提供有關社會經濟和技術趨勢將如何塑造未來工作場所的新見解。

    經濟、健康和地緣政治趨勢為 2023 年全球勞動力市場帶來了不同的結果。雖然高收入國家勞動力市場普遍緊張，但低收入和中低收入國家的失業率繼續高於 COVID-19 大流行之前。在個人層面上，勞動市場結果也存在差異，僅受過基礎教育的工人和女性面臨較低的就業水準。同時，由於持續的生活成本危機，實際工資正在下降，工人期望的變化和對工作品質的擔憂正成為全球範圍內更加突出的問題。

    第四版調查的主題、地理和行業覆蓋範圍迄今為止最為廣泛。就業未來調查匯集了來自世界各地 27 個產業集群和 45 個經濟體的 803 家公司的觀點，這些公司總共僱用了超過 1,130 萬名工人。該調查涵蓋了宏觀趨勢和技術趨勢、它們對就業的影響、對技能的影響，以及企業計劃在 2023 年至 2027 年期間使用的勞動力轉型策略等議題。

    技術採用仍將是未來五年業務轉型的關鍵驅動力。超過 85% 的受訪組織認為，越來越多地採用新技術和尖端技術並擴大數位化訪問是最有可能推動組織轉型的趨勢。在組織內更廣泛地應用環境、社會和治理 (ESG) 標準也將產生重大影響。

    接下來最具影響力的趨勢是宏觀經濟：生活成本上升和經濟成長緩慢。推動綠色轉型的投資被認為是第六大宏觀趨勢，其次是供應短缺以及消費者對社會和環境問題的期望。

    儘管仍預計在未來五年內推動近一半公司的轉型，但受訪者認為，COVID-19 大流行的持續影響、發展中經濟體和新興經濟體地緣政治分歧的加劇以及人口紅利作為業務發展驅動因素的排名較低。

    最大的就業創造和破壞效應來自環境、技術和經濟趨勢。在列出的宏觀趨勢中，企業預測最強勁的淨就業創造效應將由促進企業綠色轉型、ESG標準更廣泛應用以及供應鏈變得更加當地語系化的投資驅動，儘管就業成長被部分就業崗位元取代所抵消。每個案例。

    發展中國家和新興經濟體的氣候變遷調適和人口紅利也被認為是淨就業創造者。透過更多採用新技術和前沿技術以及增加數位存取而實現的技術進步預計將推動一半以上接受調查的公司的就業成長，但被五分之一的公司的預期就業機會流失所抵消。淨就業創造效應將這兩個趨勢分別排在第六位和第八位。

    預計淨就業機會減少的三個關鍵驅動因素是“經濟成長放緩、供應短缺和投入成本上升，以及消費者生活成本上升”。雇主也認識到，地緣政治分歧的加劇和COVID-19 大流行的持續影響將導致勞動力市場混亂——預計這些趨勢會對勞動力市場產生積極影響的雇主和預計這些趨勢會對勞動力市場產生負面影響的雇主之間的比例持平。工作。

    在技術採用方面，大數據、雲端運算和人工智慧的採用可能性非常高。超過 75% 的公司希望在未來五年內採用這些技術。數據還顯示了商業和貿易數位化的影響。數位平台和應用程式是受訪組織最有可能採用的技術，86% 的公司希望在未來五年內將其納入營運中。預計75%的企業將採用電子商務和數位貿易。

    排名第二的技術包括教育和勞動力技術，81%的公司希望在2027年採用這些技術。機器人、電力儲存技術和分散式帳本技術的採用排名較低。

    大多數技術對就業的影響預計在未來五年內將產生淨正面影響。大數據分析、氣候變遷和環境管理技術以及加密和網路安全預計將成為就業成長的最大推動力。

    農業技術、數位平台和應用程式、電子商務和數位元貿易以及人工智慧都預計將導致勞動力市場嚴重混亂，相當大比例的公司預測其組織中的工作將被取代，而其他地方的就業成長將抵消這一影響，從而導致勞動力市場出現嚴重混亂。淨積極。除兩種技術外，預計未來五年內將淨創造就業機會：人形機器人和非人形機器人。

    雇主預計未來五年勞動市場結構性流失將達 23%。這可以被解釋為破壞性的總體衡量標準，由新增就業機會的增加和就業減少的減少組成。

    今年就業未來調查的受訪者預計，供應鏈、運輸、媒體、娛樂和體育行業的員工流失率將高於平均水準，而製造業以及消費品零售和批發行業的員工流失率將低於平均水準。

    在本報告資料集中反映的 6.73 億個就業機會中，受訪者預計結構性就業將增加 6,900 萬個，減少 8,300 萬個。這相當於淨減少 1,400 萬個就業崗位，即目前就業人數的 2%。

人機前沿已經發生變化，企業將自動化引入其營運的速度比之前預期的要慢。

    如今，組織估計所有業務相關任務中有 34% 由機器執行，其餘 66% 由人類執行。根據 2020 年版《未來就業調查》受訪者的估計，自動化程度僅增加了 1%，可以忽略不計。這種自動化速度與 2020 年調查受訪者的預期相矛盾，他們認為近一半 (47%) 的業務任務將在接下來的五年內自動化。如今，受訪者下調了對未來自動化的預期，預測到 2027 年 42% 的業務任務將實現自動化。2027 年任務自動化預計將從 35% 的推理和決策到 65% 的資訊和資料處理自動化。

    儘管人們對機器取代體力勞動和體力勞動的期望有所下降，但推理、溝通和協調——所有對人類具有比較優勢的特徵——預計在未來將更加自動化。人工智慧是潛在演算法替代的關鍵驅動因素，預計將被近75% 的受訪公司採用，並預計會導致高流失率， 50% 的組織預計它將創造就業成長，25% 的組織預計它將創造就業機會失業。

宏觀趨勢和技術採用的結合將推動特定領域的就業成長和下降：

1.相對於當今的規模而言，成長最快的職位是由技術、數位化和永續性推動的。

    大多數成長最快的職位都是與技術相關的職位。人工智慧和機器學習專家位居快速成長職位榜首，其次是永續發展專家、商業智慧分析師和資訊安全分析師。隨著經濟轉向再生能源，再生能源工程師以及太陽能安裝和系統工程師的職位元增長相對較快。

2.相對於當今的規模而言，下降最快的角色是由技術和數位化驅動的。

    大多數下降最快的職位是文員或秘書職位，銀行出納員和相關職員、郵政服務職員、收銀員和票務職員以及資料輸入職員預計下降最快。

3.教育、農業和數位商業和貿易領域預計將出現大規模就業成長。

    教育業就業人數預計將成長10%左右，職業教育教師、大學及高等教育教師職缺將增加300萬個。農業專業人士，特別是農業設備操作員的就業機會預計將增加 30% 左右，從而新增 300 萬個就業機會。預計約有 400 萬個數位化職位將成長，例如電子商務專家、數位轉型專家以及數位行銷和策略專家。

4.預計行政職位以及傳統安全、工廠和商業職位的損失最大。

    受訪的組織預計，到 2027 年，記錄保存和管理職位的工作將減少 2,600 萬個，其中包括出納員和票務員；資料輸入、會計、簿記和薪資文員；行政和執行秘書，主要由數位化和自動化驅動。

5.到 2023 年，分析性思考和創造性思考仍然是員工最重要的技能。

    分析性思考被更多公司視為核心技能，超過其他任何技能，平均占公司報告的核心技能的 9%。創意思考是另一種認知技能，排名第二，領先三種自我效能技能－韌性、靈活性和敏捷性；動機和自我意識；好奇心和終身學習－認識到工人適應混亂工作場所的能力的重要性。可靠性和對細節的關注排名第七，僅次於技術素養。十大核心技能由與他人合作相關的兩種態度組成——同理心、積極傾聽、領導力和社會影響力——以及品質控制。

6.雇主估計，未來五年內 44% 的工人技能將被破壞。

    據報道，認知技能的重要性成長最快，反映出解決工作場所複雜問題的重要性日益增加。受訪的企業表示，創造性思維的重要性成長速度略快於分析思維。

    技術素養是成長第三快的核心技能。從企業報告的技能重要性的成長速度來看，自我效能技能的排名高於與他人合作。企業認為成長最快的社會情感態度是好奇心和終身學習；復原力、靈活性和敏捷性；以及動機和自我意識。

    系統思維、人工智慧和大數據、人才管理、服務導向和客戶服務構成了十大成長技能。雖然受訪者認為沒有任何技能出現淨下降，但相當多的公司認為閱讀、寫作和數學；全球公民; 感覺處理能力；手工靈巧性、耐力和精確度對工人來說重要性逐漸下降。

7.到 2027 年，十分之六的工人將需要接受培訓，但目前看來只有一半的工人能夠獲得足夠的培訓機會。

    2023-2027年技能培訓的最高優先順序是分析思維，平均佔培訓計畫的10%。勞動力發展的第二個優先事項是促進創造性思維，這將是 8% 技能提升計劃的主題。培訓員工利用人工智慧和大數據在未來五年的公司技能培訓優先事項中排名第三，並將被 42% 的受訪公司列為優先事項。

    雇主也計劃專注於培養員工的領導力和社會影響力技能（40% 的公司）；韌性、靈活性和敏捷性（32%）；好奇心和終身學習（30%）。三分之二的公司希望在投資後一年內看到技能培訓投資回報，無論是增強跨角色流動性、提高員工滿意度或提高員工生產力。

8.公司報告的重要性成長最快的技能並不總是反映在公司的技能提升策略中。

    除了排名第一的認知技能之外，公司還優先考慮兩項技能，這兩項技能比目前對員工的重要性所顯示的技能要高得多：人工智慧和大數據，以及領導力和社會影響力。

    該公司將人工智慧和大數據在其技能策略中的排名比在核心技能評估中的排名高12 位，並報告稱，他們將在技能再造工作中投入約9% 的資金，這一比例高於排名較高的創造性思維、這表明，儘管人工智慧和大數據是較少策略的一部分，但當它被納入時，它往往是一個更重要的元素。

    領導力和社會影響力的排名比其當前重要性所建議的高出五位，並且是排名最高的態度。企業策略上強調的其他技能包括設計和使用者體驗（上升 9 位）、環境管理（上升 10 位）、行銷和媒體（上升 6 位）以及網路和網路安全（上升 5 位）。

9.受訪者對發展現有勞動力表示信心，但他們對未來五年的人才前景不太樂觀。

    因此，組織將技能差距和無法吸引人才視為阻礙產業轉型的主要障礙。對此，48% 的公司將改善人才發展和晉升流程視為一項關鍵業務實踐，可以增加組織的人才可用性，然後再提供更高的工資(36%) 和提供有效的再培訓和技能提升( 34%)。

    受訪的公司報告說，投資學習和在職培訓以及自動化流程是最常見的勞動力策略，將採用這些策略來實現組織的業務目標。五分之四的受訪者預計在未來五年內實施這些策略。

    勞動力發展通常被認為是工人和管理人員的責任，預計 27% 的培訓將透過在職培訓和輔導提供，高於內部培訓部門的 23% 和雇主的 16%。贊助學徒。為了縮小技能差距，受訪者希望拒絕外部培訓解決方案，轉而採用公司主導的計畫。

    大多數公司將優先考慮女性 (79%)、25 歲以下青年 (68%) 和殘疾人 (51%) 作為 DEI 計劃的一部分。少數人會優先考慮來自弱勢宗教、民族或種族背景的人 (39%)、55 歲以上的工人 (36%)、LGBTQI+ 人士 (35%) 和低收入背景的人 (33%)。

    45% 的企業將技能培訓資金視為政府尋求將人才與就業聯繫起來的有效幹預措施。技能培訓資金排在僱用和解僱做法的靈活性（33%）、企業提高工資的稅收和其他激勵措施（33%）、學校系統的改進（31%）以及外國人才移民法的修改（28）之前。